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第22部分（第2页）

经过多次沟通，我在卡内基·梅隆的师弟沈向洋终于答应回来，他是微软总部的研究员。另外，我们也找到了惠普实验室的主任研究员张宏江，他在多媒体检索方面可以说是“鼻祖”。

在中国，我们继续深挖人才，四处寻找知名教授加盟的可能。王坚是浙江大学的教授，当时正为如何拒绝浙大提升他为“理学院院长”而发愁，他欣然接受了我们的邀请，趁机离开了学校。黄昌宁是清华大学的教授，也是中国自然语言领域最著名的学者，l999年4　月，他成为了我们中的一员。

另外，我不放弃任何一个机会，到处去翻名校的校友录，去查留学生的电子邮件“群”。在清华、北大、科大，我四处打听：“你们最杰出的校友是谁？当年编程最厉害的是哪一位？留学后论文做得最好的是谁？”

清华的朋友告诉我，有一个叫李劲的“邓摸头”，就是当年邓小平说“计算机要从娃娃抓起”时身旁的那个男孩，他后来到了美国，在夏普实验室工作。而中科大的朋友告诉我，他们成绩最好的是李世鹏，得过三次郭沫若奖学金，现在人在桑纳福实验室。我决心把他们都拉过来。很巧的是，这两个人最尊敬的人都是张亚勤，当他们听说亚勤已经加入微软中国研究院，也就义无反顾地加入了。

1998　年底到　1999　年，沈向洋、张宏江、黄昌宁、王坚、李世鹏、李劲、朱文武陆续加入微软中国研究院，给研究院不断注入了新鲜的血液，也形成了研究院第一批管理团队。

1999年2　月，研究院从六层搬到了五层，办公室什么都不缺，除了需要更多聪明的“中国大脑”。

我相信，微软的招牌绝对不会让优秀的人止步，因为我相信，凭借我在美国硅谷工作多年的习惯，微软中国研究院将带给大家的是一个宽松的环境、开放的平台以及丰厚的待遇。

不过，一个相当棘手的问题就是，当时中国计算机博士的水平与美国的相差甚远，如果我们只是评估他们的科研成果或者博士论文质量，那可能一个博士生都达不到条件。

如何解决这个问题？我们必须有一个新的“造血”机制——既然中国的博士足够聪明，但是博士学位水平不够，那我们就聘用博士，然后重新培养他们再做一篇博士论文。

这就是我的“副研究员”或“博士后”计划。此前，微软研究院里从来没有副研究员这个级别。我们给这些“副研究员”设定的期限是两年，两年之内，如果能有接近国际水平的表现，就提升为“正”研究员，如果没有达到水平，我们就会告知不转正的决定，并建议他们开始找别的工作。这样的一个

“副研”制度，既符合了公司的要求和制度，也让我们储备了一批生力军。

既然是两年的合约，我们必须给他们有足够竞争力的待遇。说起待遇，让我惊讶的是，很多早期加入雷德蒙研究院的人都变成了“富翁”。

有一次，我去研究院的一个同事家里去做客，

他的家真是很奢华。他的话里也时不时流露出生活的优越。“我女儿老是抱怨我，每年度假都去夏威夷！为什么不换个地方啊？”吃午饭的时候，他打开后门，让我登上了一艘船，我们把船开到湖对岸的顶级意大利餐厅用餐，吃完饭后，他又把船开到湖心，拿出上好的红酒和雪茄，请客人享用。

一个研究人员居然有这么高的收入！我心里暗暗惊讶，后来算算，如果1991年加入研究院，一个普通的研究员，凭借微软股票，很轻松就可以成为千万（美元）富翁了。

当然，1998年，给员_r　大量的股票已经不可能，但我希望能给研究院的员工超出其他外企的薪水和股票，让他们安安心心地作好研究。

另外，微软中国研究院还承诺，凡是被雇用的研究员都可以解决北京户口，这是吸引人才一个很重要的因素。l998　年，如果没有北京户口，买房、买车、生小孩都会比较麻烦。因此，研究院第一年就为雇员申请了20　个左右的北京户口。

在希格玛大厦安家后，前台就源源不断地收到求职信和简历。我们这个小团队开始研究如何进行笔试和面试，不放过一个优秀的人才。

由于求职者太多了，我们决定先组织他们笔试，笔试成绩作为不重要的参考指标，只要不在最低要求线以下，都有机会进行面试。结果，90％的申请者都没有达到笔试的最低要求线。这让我很惊讶。

面试是最关键的。因为考官有限，刚开始，我们每天只能面试8　个人，而这8　个人要经过8　轮考验才能过关。面试通常是一对一的，通过问答，8位考官关注4　个方面的问题：是否足够聪明？是否有创新精神？是否有团队精神？专业基础怎么样？

有人说，一个进入微软研究院的应试者就如同攀越险峰，越到后面越艰难，越接近成功也就越筋疲力尽。我们的题目有时候虽然很“怪”，但是其本质并不是一定要听到正确答案，而是要从回答问题的思路中听到其思维方法。

我们的问题包括：

〃为什么下水道的盖子是圆形的？

〃估计一下北京一共有多少个加油站？

〃你和你的导师如果发生分歧怎么办？

〃给你一个非常困难的问题，你将怎样去解决它？

〃两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为l　小时，请在45　分钟烧完两条绳子。

有时候，我们甚至要从一个人的回答中考察他的“人品”，考验他的“情商”。

比如有一位应聘者，我们考察了他的各项指标，都觉得不错，但我投的票是——绝对不能聘用。原来，他很神秘地悄悄告诉我，“我在以前的公司做了一个项目，如果能来微软上班，我可以把这个项目带过来接着做！”我本来是看好他的，但很显然，工作交给这样一个人，是绝对不可能放心的，因为他随时可能带着公司的“成果”出逃！看到我的表情稍显凝重，聪明的他立刻对我说，“您放心，这个成果其实是我下班利用业余时间做的！”但是，这样的亡羊补牢，显然为时已晚。

另一位应聘者也是在回答问题时暴露了缺陷。当我问他，“如果你读博士期间，你的观点和导师的观点发生冲突时，你会怎么办？”他马上开始声讨自己的导师如何压榨学生，他受了怎样的委屈，又开始抱怨学校的环境不够开放，没有给博士生提供应有的科研环境等等。这样的应聘者，明显带有“负面”的心态和情绪，以这样的心态，无论再给他什么样的环境，他都会跳出来指责和抱怨的。这样的人，即使其“硬件”再优秀，我们也只能敬而远之。

随着招聘工作的展开，我们打破了每天面试　8个人的规定，因为我们发现，考察时间过长其实有些浪费。经过研究，我们改成每天面试20　个人，如果两轮下来觉得不够好，就直接让应聘者退出了。

又过了几个星期，简历从各个高校蜂拥而至。做高校关系的陈宏刚揣着考卷在全国飞来飞去，坚持让每一个应试者都有机会参与这场公平的竞争。最难得的是，即使某个城

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