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第4部分(第1页)

贵在自知

说完选人,我们再说说自选,毕竟我们都不是老板,我们更要克制自知。人贵在自知,要自知就要有参照,将者五德就是很好的例子。

一次,偶遇多年前的一位牢骚同事。见我如遇知音,牢骚病再次发作,大倒苦水。说什么别人工资比他高,福利比他好,比他幸运……我一忍再忍,实在忍无可忍,大吓道:

一,你有什么更高的眼界,能看到别人看不到的东西吗?答:没有。

二,你有什么人脉资源,到哪里都吃得开的朋友吗?又答:没有。

三,你行了什么善事,祖上比别人积了阴德,应该有好命吗?再答:不是。

四,那你比别人更有胆儿,敢做别人不敢做?复答:不敢。

五,那你严于律己,永远能说到做到吗?曰:不能。

那你,凭什么认为自己应该比别人过得更好?收入更高?

哎,我又打击人了,但良药苦口啊,至少可以治心燥、脑胀的病。只见话音未落,就有疗效。刚才的牢骚满肚,鼓鼓满胀,现在像是瘪了气的皮球,平静了。过数月,再回访,病已痊愈,未复发,疗效确切。所以,智、信、仁、勇、严是一个好药方、好系统,它是个参照物,令人自知自省,我们不妨以此为鉴,我们是不是智?是不是信?是不是仁?是不是勇?是不是严?

到这里,我们的为将之道告一段落,也许有人觉得太长了。不长,因为值得。因为如果五事是《孙子兵法》的第一系统创造的话,那排名第二的就是“将者,智、信、仁、勇、严也”。接下来,我们看法。。 最好的txt下载网

2。6。法:三口之家存大道

法:三口之家存大道

法是什么?孙子兵法原文中说:法,曲制、官道、主用也。

都是文言文不好理解,我们就作个比喻,这类似我们今天公司里的制度、编制,组织、文化,后勤、财务等,基本上三个层面,制度的层面、权力的层面、经济的层面。说个容易理解的例子,就看看身边的三口之家。

首先说男人,通常我们说男人是家里的顶梁柱,天塌了,男人要扛的。在外面要靠男人,要挣钱养家的。所以,我们习惯说男人是一家之主,别小瞧这个习惯,这基本界定了一个家庭的稳定结构。遇到了什么事,男人要撑起来,他代表了一个家庭,家庭也赋予了他相应的权力,没见户口本上基本都是男人做户主吗。我们看这里又是结构、又是代表、又是权力的,这就类似《孙子兵法》的官道。位子赋予了权力,家庭结构界定了男人的权利义务。所以,权力、结构,官道也。我们只要看看谁家里的结构、男人的位子,声大声小,是不是气管炎就*不离十了。

说完男人,说女人。女人主管后勤,又号管家婆、贤内助。专管柴、米、油、盐等,关键的还有管花钱。出去串门,见谁家布置好、后勤工作了得,总要说一生是女主人的功劳。这就有点像我们说的主用这个东西。女主人,负责花钱的,主用也。

剩下的就是孩子。孩子最能体现家教水平,家教水平是小,重要的我们能从中看到人家的管教方式、管教文化……记得三岁的时候,不慎称叔叔为“你”。由于用词不当,爸爸怒了,劈头盖脸吓道,“再让我听到你你他他的……!!”顿时,我感觉事态很严重,从此记了一辈子。直到今天,我从来都称呼爸妈、长辈为“您”。能看出什么吗?这就是一个家庭的序列。

再有,大人常搂着人家小孩问东问西,比如:今天妈妈表扬你没有?爸爸打过你没有,为什么?爸爸、妈妈你更喜欢谁?不要小瞧里面的问题,从中,我们了解一个家庭的潜规则,即:人家什么积极做、什么可以做、什么禁止做——家教方式。家教说白了,体现了一个家庭的制度、文化,曲制也。

官道里面大学问

法,这个东西可以说的很多。尤其我们多是打工仔,还想混出个样子。那么,参透公司里结构权限、制度文化、后勤财务的血脉*更尤为重要。

比如官道:一个求职者,想知道这公司怎么样、结构如何,是不是吹的,不用大老远跑到人家公司去调查,因为招聘广告的岗位描述就已经表现大概了。找工作一定要看看自己心仪的职位吧!好了,职位描述中有没有表明你的直线主管是谁?如果有下级,你的下属是谁?你的直接责任是什么?领导责任是什么?这就是结构。不要小看这些,这能放大一个公司的血脉,展现一个公司的结构是否健全。很多英雄多被骗,往往入了局,才发现上司不只一个,你是得罪谁也不是,结果百业废。所以,如果结构不健全,就不要指望有人吹嘘的天花板和舞台,天花板总要有的,舞台则肯定没有。

小报告里的大学问

再如曲制:万事都有一定之规,但在中国,再好的规则也会被破坏,而且往往还是谁定的规则谁破坏。一次,某员工跑到董事长处,鸣冤告状。说什么新来的总经理故意刁难,自己的公差费报不了。其实这不是什么大事,一是新总经理真把自己当成了人物,对报销项目、金额严格把关;二是员工具有挑战精神、胆大心细,直接越级打小报告。可就是这么个小事,却出了大问题。那董事长不知是不是缺乏战斗经验,回应道,“没关系,小事情。公差费当然要报,你还要继续努力工作,下次他不给你报,你直接来找我……”说是迟,那是快,员工不失时宜地拿出了厚厚的一叠单子……啼笑皆非啊!

我总是怀疑董事长生了病,而且是对自己和总经理定位紊乱出现的合并症状。试想,他请总经理来是做什么的,其中一项不就是管理员工、掌管报销吗?请总经理也相当不容易,一定是经过五关六将,双方讨价还价做出相当权责承诺的。如果今天因为这个小case,就拿走从前的承诺,时间长了总经理还能做什么?错了,乱了方寸,坏了尺度。谁定的规则谁破坏,董事长搞错了。所以,曲制这个东西并不简单,今天的老板一定要多做反思,不要越俎代庖。否则,吃力不讨好,反遭骂名。

真弹性真福利

又如主用,主要元素:后勤和财务。

先说后勤,现在企业不说自己以仁为本的恐怕极少了,但真能做到的恐怕是更少了。听说很多外资大鳄都采用弹性工作制,从前重视认为没什么了得,但直到有一天,我的看法大变。

一天,某高官向老板提出要弹性工作制,因为他家太远了。老板犹豫再三,不好当面抉择,就抛下惯用伎俩,“等等再说。”原以为事情就结束了,但那斯不会看人脸色,愣是提高嗓门道,“我来这儿工作一是看重老板您的能力和为人,二是想做出点儿事儿;我也没多要求什么高工资,公司如果有弹性工作制,也算给员工的一种软福利……以仁为本啊。”听听,这话说的有水平,升、降、拍、揉一应俱全。于是没几日,老板特赦:从今往后,改行弹性工作制。现在想想,虽然只是个弹性工作制,像这样的鸡毛蒜皮在后勤工作中多不胜数,但它却折射出公司真性情。有的老板特赦了,但更多的企业做不倒。仁义做不倒,反而他的严厉就上来了,执法如山就上来了,说的做的从此南辕北辙。

预算编了给谁看

说完后勤,再说财务。稍微有个一官半职的人大概都听说过“预算”。从管理的角度讲这东西非常重要,甚至有点兵马未动粮草先行的味道。所以,这才有了那么多舍生忘死的苦修功课。但预算到底是给谁看给谁用的,还是为了预算而预算,搞不清楚这个,有了预算也是一场空。

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